Cara menghitung pesangon PHK adalah Informasi yang sangat dibutuhkan oleh karyawan yang menghadapi pemutusan hubungan kerja maupun oleh perusahaan yang hendak memastikan kepatuhan terhadap kewajiban hukumnya. Pesangon — atau secara resmi disebut uang pesangon — adalah hak yang dijamin oleh hukum Ketenagakerjaan Indonesia bagi setiap pekerja yang mengalami PHK, dengan besaran yang dihitung berdasarkan masa kerja dan komponen upah tertentu. Tidak ada "negosiasi" yang dapat mengurangi besaran pesangon di bawah batas minimum yang ditetapkan undang-undang — perjanjian yang memberikan pesangon lebih kecil dari ketentuan hukum demi hukum adalah batal demi hukum.
Perubahan Regulasi melalui Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja telah mengubah secara signifikan formula perhitungan pesangon dari rezim UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Memahami perbedaan ini penting karena formula yang berlaku sekarang berbeda dari yang banyak beredar di internet yang masih merujuk pada UU lama. Untuk konteks hukum ketenagakerjaan yang lebih luas, layanan hukum ketenagakerjaan Yaplegal.id mencakup pendampingan dalam sengketa PHK dan negosiasi pesangon.
Artikel ini membahas tiga komponen hak karyawan dalam PHK, formula resmi perhitungan berdasarkan regulasi yang berlaku saat ini, tabel besaran untuk setiap kelompok masa kerja, variasi besaran berdasarkan alasan PHK, dan contoh perhitungan konkret yang dapat langsung Anda gunakan.
Panduan Hukum Bisnis Gratis
10 Hal Hukum yang Wajib Diketahui Setiap Pelaku Usaha — unduh gratis, langsung ke email Anda.
Tanpa spam. Berhenti berlangganan kapan saja.
Tiga Komponen Hak Keuangan dalam PHK
Banyak yang menyamakan "pesangon" dengan seluruh hak keuangan yang diterima saat PHK — padahal pesangon hanyalah salah satu dari tiga komponen yang berbeda. Ketiganya diatur dalam Pasal 40 PP Nomor 35 Tahun 2021 dan wajib dipenuhi oleh pengusaha sesuai ketentuan yang berlaku.
Uang Pesangon (UP)
Uang pesangon adalah komponen utama yang besarannya ditentukan oleh lamanya masa kerja karyawan di perusahaan. Ini adalah hak dasar yang paling sering menjadi sumber sengketa karena besarannya paling signifikan, terutama bagi karyawan dengan masa kerja panjang.
Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
Uang penghargaan masa kerja — yang dalam praktik sering disebut "uang penghargaan" — adalah komponen tambahan yang diberikan kepada karyawan dengan masa kerja minimal 3 tahun. Ia bukan duplikasi dari pesangon, melainkan penghargaan atas dedikasi jangka panjang karyawan kepada perusahaan.
Uang Penggantian Hak (UPH)
Uang penggantian hak adalah kompensasi atas hak-hak yang belum sempat dinikmati oleh karyawan sebelum PHK terjadi. Komponen ini mencakup cuti tahunan yang belum diambil dan belum kadaluarsa, biaya atau ongkos pulang ke tempat asal (jika ada perjanjian), serta penggantian perumahan, perawatan, dan pengobatan yang ditetapkan sebesar 15% dari gabungan uang pesangon dan UPMK yang menjadi hak karyawan.
Formula dan Tabel Perhitungan Pesangon PHK
Dasar perhitungan pesangon menggunakan upah sebulan sebagai satuan dasar. Berdasarkan PP Nomor 35 Tahun 2021, upah yang menjadi dasar perhitungan pesangon adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap. Jika karyawan dibayar berdasarkan upah harian, upah sebulan dihitung sebagai 30 kali upah harian. Jika dibayar berdasarkan satuan hasil, upah sebulan dihitung berdasarkan rata-rata upah 12 bulan terakhir.
Tabel Besaran Uang Pesangon (UP)
| Masa Kerja | Besaran UP |
|---|---|
| Kurang dari 1 tahun | 1 bulan upah |
| 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun | 2 bulan upah |
| 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun | 3 bulan upah |
| 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun | 4 bulan upah |
| 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun | 5 bulan upah |
| 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun | 6 bulan upah |
| 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun | 7 bulan upah |
| 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun | 8 bulan upah |
| 8 tahun atau lebih | 9 bulan upah |
Tabel Besaran Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
| Masa Kerja | Besaran UPMK |
|---|---|
| 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun | 2 bulan upah |
| 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun | 3 bulan upah |
| 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun | 4 bulan upah |
| 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun | 5 bulan upah |
| 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun | 6 bulan upah |
| 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun | 7 bulan upah |
| 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun | 8 bulan upah |
| 24 tahun atau lebih | 10 bulan upah |
Variasi Besaran Pesangon Berdasarkan Alasan PHK
Salah satu aspek yang paling krusial — dan paling sering tidak dipahami — dalam perhitungan pesangon adalah bahwa besaran aktual yang diterima karyawan tidak selalu sama dengan angka dalam tabel di atas. PP Nomor 35 Tahun 2021 menetapkan pengali (faktor) yang berbeda untuk setiap alasan PHK, yang diterapkan terhadap besaran UP dan UPMK standar.
| Alasan PHK | Pengali UP | Pengali UPMK | UPH |
|---|---|---|---|
| Perusahaan tutup karena merugi (dibuktikan 2 tahun berturut-turut) | 0,5 x UP | 1 x UPMK | Ya |
| Perusahaan tutup bukan karena merugi / keadaan memaksa | 1 x UP | 1 x UPMK | Ya |
| Perusahaan melakukan efisiensi | 0,5 x UP | 1 x UPMK | Ya |
| Perusahaan pailit | 0,5 x UP | 1 x UPMK | Ya |
| Alih daya / perubahan status kepemilikan / penggabungan, dan karyawan tidak bersedia melanjutkan | 1 x UP | 1 x UPMK | Ya |
| Karyawan mengundurkan diri (resign) | Tidak ada UP | 1 x UPMK | Ya |
| Karyawan melakukan pelanggaran berat (PHK dengan alasan mendesak) | Tidak ada UP | 1 x UPMK | Ya |
| Karyawan meninggal dunia | 2 x UP | 1 x UPMK | Ya |
| Karyawan mencapai usia pensiun | 1,75 x UP | 1 x UPMK | Ya |
| Karyawan sakit berkepanjangan / cacat akibat kecelakaan kerja | 2 x UP | 2 x UPMK | Ya |
Tabel ini menunjukkan betapa pentingnya mengetahui alasan PHK secara presisi — karena selisih pengali antara satu alasan dengan alasan lain dapat berarti perbedaan puluhan hingga ratusan juta rupiah bagi karyawan dengan masa kerja panjang. Perusahaan yang mencoba mengklasifikasikan PHK di bawah alasan yang memberikan pengali lebih kecil — misalnya mengklaim efisiensi padahal sebenarnya bukan — berpotensi digugat di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Contoh Perhitungan Pesangon PHK secara Konkret
Untuk memudahkan pemahaman, berikut adalah dua contoh perhitungan nyata dengan skenario yang berbeda.
Contoh A: PHK karena Perusahaan Tutup (Bukan Karena Merugi)
Seorang karyawan bernama Budi telah bekerja selama 10 tahun dengan upah pokok Rp7.000.000 dan tunjangan tetap Rp1.000.000 per bulan. Upah sebulan = Rp8.000.000. Perusahaan menutup operasional bukan karena merugi.
- UP: Masa kerja 10 tahun → tabel = 9 bulan upah. Pengali untuk alasan ini = 1x. UP = 1 × 9 × Rp8.000.000 = Rp72.000.000
- UPMK: Masa kerja 9–12 tahun → tabel = 4 bulan upah. Pengali = 1x. UPMK = 1 × 4 × Rp8.000.000 = Rp32.000.000
- UPH: 15% × (UP + UPMK) = 15% × (Rp72.000.000 + Rp32.000.000) = 15% × Rp104.000.000 = Rp15.600.000 ditambah penggantian cuti yang belum diambil.
- Total minimum: Rp72.000.000 + Rp32.000.000 + Rp15.600.000 = Rp119.600.000 (belum termasuk penggantian cuti)
Contoh B: PHK karena Efisiensi
Seorang karyawati bernama Sari telah bekerja selama 7 tahun dengan upah sebulan Rp6.000.000. PHK dilakukan karena alasan efisiensi.
- UP: Masa kerja 7–8 tahun → tabel = 8 bulan upah. Pengali efisiensi = 0,5x. UP = 0,5 × 8 × Rp6.000.000 = Rp24.000.000
- UPMK: Masa kerja 6–9 tahun → tabel = 3 bulan upah. Pengali = 1x. UPMK = 1 × 3 × Rp6.000.000 = Rp18.000.000
- UPH: 15% × (Rp24.000.000 + Rp18.000.000) = 15% × Rp42.000.000 = Rp6.300.000 ditambah penggantian cuti.
- Total minimum: Rp24.000.000 + Rp18.000.000 + Rp6.300.000 = Rp48.300.000 (belum termasuk penggantian cuti)
Perbedaan antara pengali 0,5x dan 1x untuk UP pada kedua contoh ini menunjukkan mengapa karyawan yang di-PHK karena efisiensi perlu memverifikasi apakah alasan yang diklaim perusahaan benar-benar memenuhi definisi hukum "efisiensi" dalam PP Nomor 35 Tahun 2021.
Langkah Praktis Jika Pesangon yang Ditawarkan Tidak Sesuai
Jika perusahaan menawarkan pesangon yang Anda yakini tidak sesuai dengan ketentuan hukum, berikut adalah langkah-langkah yang dapat ditempuh secara terstruktur:
- Hitung terlebih dahulu hak Anda secara mandiri menggunakan formula dan tabel dalam artikel ini. Pastikan Anda menggunakan upah sebulan yang benar (upah pokok + tunjangan tetap) dan pengali yang sesuai dengan alasan PHK yang sesungguhnya.
- Minta penjelasan tertulis dari perusahaan tentang dasar perhitungan pesangon yang ditawarkan — termasuk komponen upah yang digunakan dan alasan PHK yang menjadi dasar pengali. Penjelasan tertulis ini penting sebagai dokumen jika sengketa berlanjut.
- Tempuh mekanisme bipartit: Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial mewajibkan upaya penyelesaian secara bipartit (antara pekerja dan pengusaha) sebagai langkah pertama sebelum ke jalur formal. Buat catatan resmi tentang perundingan ini.
- Ajukan ke Disnaker jika bipartit gagal: Jika perundingan bipartit tidak menghasilkan kesepakatan dalam 30 hari, Anda dapat mengajukan permohonan penyelesaian ke Dinas Ketenagakerjaan setempat untuk mediasi atau konsiliasi.
- Gugat ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI): Jika mediasi pun gagal, langkah terakhir adalah mengajukan gugatan ke PHI. Ini adalah jalur yang memerlukan pendampingan pengacara ketenagakerjaan untuk memastikan gugatan disusun dengan benar dan bukti-bukti dipersiapkan secara optimal.
Dalam konteks sengketa PHK, mengirimkan somasi (surat peringatan hukum) kepada perusahaan sebelum mengajukan gugatan formal kadang kali menghasilkan penyelesaian yang lebih cepat — karena perusahaan yang menerima somasi resmi dari pengacara sering kali memilih menyelesaikan kewajiban pesangon daripada menghadapi proses litigasi yang panjang dan berbiaya tinggi.
Pertanyaan yang Sering Diajukan (FAQ)
Tidak. Berdasarkan PP Nomor 35 Tahun 2021, dasar perhitungan pesangon adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap saja. Tunjangan tidak tetap — seperti tunjangan makan, transportasi, atau tunjangan kehadiran yang bergantung pada kondisi tertentu — tidak diperhitungkan dalam dasar upah untuk pesangon. Ini adalah salah satu poin yang paling sering menimbulkan sengketa antara pekerja dan pengusaha.
Karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang masa kontraknya berakhir atau diakhiri sebelum waktunya berhak atas kompensasi tersendiri yang disebut "uang kompensasi" — bukan pesangon dalam pengertian yang sama. Besaran uang kompensasi untuk PKWT dihitung berdasarkan masa kerja yang telah dijalani, dengan ketentuan tersendiri dalam PP Nomor 35 Tahun 2021. Karyawan tetap (PKWTT) yang di-PHK berhak atas pesangon, UPMK, dan UPH sebagaimana diuraikan dalam artikel ini.
Tabel pesangon dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 menetapkan besaran maksimum berdasarkan masa kerja — yaitu 9 bulan upah untuk UP dan 10 bulan upah untuk UPMK — namun pengali yang berbeda berdasarkan alasan PHK dapat menghasilkan total yang bervariasi. Tidak ada "batas atas" nominal rupiah dalam regulasi, karena besarannya bergantung pada upah karyawan yang bersangkutan. Yang ada adalah batas maksimum dalam unit bulan upah.
Ya. Uang pesangon termasuk dalam objek pajak penghasilan (PPh Pasal 21), namun mendapatkan perlakuan pajak yang lebih ringan dibandingkan penghasilan reguler. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 68 Tahun 2009 tentang Tarif Pajak Penghasilan atas Uang Pesangon, terdapat tarif progresif yang diterapkan dengan besaran yang bergantung pada jumlah pesangon yang diterima. Pesangon hingga Rp50 juta pertama tidak dikenakan pajak. Konsultasikan dengan konsultan pajak atau bagian perpajakan perusahaan untuk perhitungan yang akurat.
Hukum ketenagakerjaan tidak secara eksplisit melarang pembayaran pesangon secara bertahap, namun skema cicilan harus disepakati secara tertulis antara pekerja dan pengusaha. Jika tidak ada kesepakatan, perusahaan wajib membayar pesangon sekaligus pada saat PHK berlaku efektif. Karyawan yang menerima penawaran pesangon dicicil sebaiknya mempertimbangkan risiko gagal bayar dan meminta jaminan yang memadai sebelum menyetujui skema tersebut.
Kesimpulan
Cara menghitung pesangon PHK melibatkan tiga komponen berbeda — uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak — dengan formula yang bergantung pada masa kerja dan pengali yang ditentukan oleh alasan PHK. Memahami formula ini bukan hanya hak setiap karyawan, tetapi juga kewajiban setiap perusahaan agar tidak terjebak dalam sengketa yang mahal dan memakan waktu. Ketentuan yang berlaku saat ini adalah PP Nomor 35 Tahun 2021 sebagai turunan dari UU Cipta Kerja — pastikan perhitungan Anda mengacu pada regulasi ini, bukan pada UU Nomor 13 Tahun 2003 yang sudah tidak berlaku secara penuh.
Jika Anda menghadapi situasi PHK yang kompleks — baik sebagai karyawan yang merasa hak pesangonnya tidak dipenuhi maupun sebagai pengusaha yang ingin memastikan kepatuhan terhadap regulasi — Konsultasi dengan pengacara yang berspesialisasi dalam hukum ketenagakerjaan adalah langkah terbaik sebelum mengambil keputusan yang berdampak besar bagi kedua belah pihak.
Sumber & Referensi
- JDIH Nasional — Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
- JDIH Nasional — Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, dan PHK
- JDIH Nasional — Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
- JDIH Nasional — Peraturan Pemerintah Nomor 68 Tahun 2009 tentang Tarif PPh atas Uang Pesangon
- Kementerian Ketenagakerjaan RI — Informasi Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial
- Yaplegal.id — Layanan Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial
